Los tribunales han obligado a una empresa a pagar una compensación a una extrabajadora por el trabajo adicional que realizó sin remuneración durante un periodo de cinco años.
La mujer se desempeñaba como asesora jurídica, con responsabilidades centradas en cuestiones laborales. Paralelamente, otra empleada en el departamento legal se encargaba de los litigios. Tras el cese de esta última, la empresa no contrató a un reemplazo, y las tareas relacionadas con los pleitos judiciales comenzaron a asignársele a la asesora, inicialmente de forma ocasional y, con el tiempo, de manera permanente.
La empleada no se opuso a esta situación por temor a perder su puesto de trabajo. Sin embargo, no se realizaron modificaciones en su contrato laboral para reflejar estas nuevas responsabilidades, y su salario permaneció sin cambios, de acuerdo con su puesto original.
Esta carga de trabajo adicional se mantuvo durante un lustro. El aumento de responsabilidades tuvo un impacto negativo en su salud, derivando en una discapacidad visual que finalmente la forzó a renunciar.
Tras su dimisión, la mujer decidió demandar a su antiguo empleador para reclamar los salarios no pagados por el trabajo adicional, los intereses por la mora en el pago y una indemnización por daño moral. No obstante, en primera instancia, su demanda fue desestimada. El tribunal no encontró irregularidades en la conducta de la empresa, argumentando que, al no existir un puesto específico de especialista en litigios en la plantilla durante el período en cuestión, no se podía hablar de una «combinación de puestos».
Los tribunales de apelación y casación, sin embargo, emitieron un fallo diferente. Señalaron lo siguiente:
- El salario de un empleado se establece en el contrato de trabajo de acuerdo con el sistema de remuneración de la empresa y el puesto ocupado, y debe depender de la complejidad y calidad del trabajo realizado.
- En casos de combinación de puestos, ampliación de áreas de servicio o aumento del volumen de trabajo, el empleado tiene derecho a una remuneración adicional.
- La asignación de responsabilidades adicionales a un empleado solo es posible con su consentimiento por escrito y debe formalizarse mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo.
Con base en estos argumentos, los tribunales superiores determinaron que, de facto, las responsabilidades de la empleada de litigios que se marchó fueron transferidas a la demandante sin la debida documentación ni compensación económica adicional. Por lo tanto, las demandas de la extrabajadora fueron consideradas legítimas y la empresa fue obligada a satisfacerlas.